5 aspectos a tener en cuenta sobre la reforma laboral

Las empresas mejor informadas podrán prevenir contratiempos y gastos innecesarios; contar con asesoría profesional permite abordar positivamente los cambios, resalta el despacho Rangel Abogados
REDACCIÓN
Tras 40 años, durante los cuales la Ley Federal del Trabajo permaneció sin modificaciones, finalmente ha sido reformada. Las opiniones al respecto se han extendido en todos sentidos provocando movilizaciones, declaraciones – tanto oficiales como de la opinión pública – y, más recientemente, hasta recursos de amparo frente a su aplicación. La primera quincena de enero cerró con más de un millón de amparos interpuestos, principalmente por grupos sindicales.
En el caso de los amparos mencionados, su cantidad ha sido tal que el Consejo de la Judicatura Federal anunció, en su primer comunicado oficial del 2013, que ha determinado la asignación de juzgados auxiliares “para hacer frente a la gran cantidad de juicios de amparo indirecto que se han promovido en contra de las modificaciones legales contenidas en él (decreto que reforma a la Ley Federal del Trabajo) y su aplicación, y al aumento extraordinario en las cargas de trabajo de los órganos jurisdiccionales.”
Más allá de lo que las autoridades resuelvan en torno a dichos amparos, es de resaltar que esta clase de reacciones evidencian la necesidad de atender las dudas o inquietudes en torno a los cambios que ha sufrido esta Ley.
Ahora bien, aunque todavía falta ver en acción a la reformada Ley y sus efectos, lo cierto es que, si las empresas se mantienen al tanto e informadas de lo que en ella se estipula podrán evitar contratiempos como la pérdida de recursos por concepto de multas o demandas por parte de sus trabajadores.
En el contexto de lo anterior, Juan Manuel Rangel, experto del despacho Rangel Abogados comparte algunos puntos básicos que las empresas deben tener en cuenta sobre la reformada Ley:
1. Se incorporan los conceptos de hostigamiento y acoso sexual. Esto es muy trascendente tanto por la inclusión de sus definiciones puntuales, como porque también han quedado relacionados con algunas de las nuevas causales de despido justificado.
2. Trabajo en Régimen de subcontratación o “Outsourcing”. En este sentido, se reconoce y reglamenta a esta práctica laboral, cada vez más común; se define lo que puede comprenderse por “Subcontratación”, se puntualizan las condiciones bajo las cuales deben desarrollarse este tipo de contrataciones, se establecen los requisitos con los que debe cumplir la contratación bajo este régimen y las modalidades bajo las que se restringiría su aplicación.
3. Se incorporan nuevos tipos de relaciones de trabajo a las previamente existentes (por obra, por tiempo determinado e indeterminado), ampliándolo a la posibilidad de estipular empleos por temporada, por periodos de prueba o de capacitación.
a. Las relaciones de trabajo por temporada son aquellas que podrán acordarse para labores en periodos discontinuos. Los trabajadores bajo esta modalidad “tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.” (LFT, Art. 39-F)
b. Los periodos de prueba serán lapsos, con 30 días de duración en los que el patrón podrá “verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo”. (LFT, Art. 39-A)
Este periodo podrá extenderse hasta 180 días, sólo para puestos de dirección, gerenciales y de labores técnicas o profesionales especializadas.
c. Capacitación inicial. Será el periodo en el que un trabajador prestará sus servicios “con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado” (LFT, Art. 39-B). Este tendrá una duración máxima de 3 meses, o hasta 6 meses sólo para los trabajadores en puestos de dirección, gerenciales o que requieran conocimientos profesionales especializados.
En los periodos a prueba y/o de capacitación inicial, “el trabajador disfrutará del salario, la garantía de seguridad social y prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.” (LFT, Art. 39-A y B) Adicionalmente, al concluir estos periodos y de continuar la relación de trabajo, el tiempo invertido en los mismos será considerado para el cálculo de la antigüedad.
4. Se incorporan lineamientos precisos en torno al pago por unidad de tiempo. En este caso se establece que “el trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago de cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza que de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.” (LFT, Art. 83)
5. Obligaciones de los patrones. Se establecen extensiones en algunas de las obligaciones que debe tener el patrón frente a sus trabajadores, como por ejemplo la observancia e implementación de todas NOMs (Normas Oficiales Mexicanas) aplicables, lo cual le obliga también a “difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos” (LFT, Art.132-XVIII)
De acuerdo con Rangel Sol, estos son sólo algunos de los muchos puntos ajustados a la Ley Federal del Trabajo y aunque es importante que cada empresa conozca en su totalidad la Ley ajustada, más importante aún es su correcta aplicación e implementación, para lo cual es muy recomendable contar con asesoría profesional especializada.