Seamos realistas. ¿Buscas empleo es casi universalmente una experiencia horrible.
El proceso es una pesadilla para un solicitante de trabajo activo. Usted pasa incontables horas buscando la oportunidad adecuada, puesto en un montón de presentaciones de trabajo conseguir, escribir cartas de presentación y ensayos y la personalización de su hoja de vida, y luego esperar semanas-después de semanas para una respuesta.
Usted incluso no recibe una respuesta de la mayoría de las oportunidades, y mucho menos obtener información útil sobre cómo se podría mejorar. Incluso las personas que buscan empleo pasivas saben por experiencia que no se aplique a todas las oportunidades a menos que tengan una ventaja significativa en la forma de una cálida presentación.
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Un equipo de contratación inteligente debe darse cuenta, en primer lugar, los candidatos no esperan que van a ser tratados muy bien en su proceso de contratación y, en segundo lugar, que es una oportunidad para destacar entre otras organizaciones deleitándose candidatos. Los candidatos anhelan estar encantado.
Los candidatos se preocupan tanto por la forma en que se tratan en el proceso de contratación de que un estudio realizado por Career Builder encontró " el 68% de los candidatos dijo que aceptarían un salario inferior si el empleador ha creado una gran impresión a través del proceso de contratación. "
Estos son los puntos clave que se centran en una experiencia candidato excepcional.
Facilidad. eliminar tanto la fricción como sea posible en el proceso de aplicación. Esto es especialmente importante para los candidatos pasivos de primer nivel, que por lo general ya tienen un trabajo están satisfechos con y pierden muy rápidamente su paciencia con un proceso de aplicación engorrosa.
Realice los primeros pasos de un proceso ligero toque con sólo un correo electrónico o un breve formulario de presentación, y una llamada rápida. Que sea simple y rápido para ellos para señalar su interés y le den su información de contacto. Usted puede seguir recibiendo el resto de la información después.
La fabricación de su solicitud de empleo móvil fácil se está convirtiendo en un must-have. El estudio mencionado anteriormente que "por lo menos la mitad de los solicitantes de empleo con los dispositivos móviles pasan tres horas o más en busca de empleo a través de estos dispositivos cada semana (el 49 por ciento de los teléfonos inteligentes y el 59 por ciento en tablas)."
Muchos buscadores de trabajo se enteran de oportunidades a través de Facebook, Twitter, LinkedIn y correo electrónico. Si no pueden navegar fácilmente a la aplicación desde su teléfono, hay muchas posibilidades de que nunca van a volver.
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Hacer que el proceso de aplicación integrada para el candidato es más trabajo, pero puede significar la diferencia entre conseguir un poco más de los candidatos estrella en la puerta y dejar que ellos se deslizan a través de las grietas.
El intercambio de información tiene que ser equilibrada. Los candidatos tienen que aprender acerca de su organización, también. No pida demasiado de ellos en términos de tiempo, atención o esfuerzo, hasta que usted les ha dado valor acorde al revelar más sobre su organización y el papel.
Comunicación. comunicación Responsive está muy mayoría de las empresas requiere mucho tiempo para proporcionar, por lo que no lo hacen. Ellos también sienten que no tienen por qué, que es un error peligroso.
La forma de tratar a los candidatos dice mucho acerca de lo mucho que valora a sus empleados, la seriedad con que se toma el reclutamiento y la forma organizada se encuentra en general. Top-intérpretes que buscan significado y valores de alineación en su trabajo se convirtió rápidamente apagado por la comunicación artificial o mal programado.
Actualización de los candidatos en dónde están parados cada pocas semanas, aunque la única noticia no es noticia porque las cosas están tomando más tiempo de lo esperado. Sólo oír de usted hará un mundo de diferencia para alguien que está comprobando nerviosamente su bandeja de entrada cada mañana para ver si han sido aceptadas o no.
Honestidad. Si sabes de inmediato que alguien no es una buena opción, dígalo. La gente merece ser respetado y tratado como profesionales. Se puede manejar la verdad.
Minimizando o retener verdades incómodas sobre su organización, su papel, el salario o lo que pueden esperar en trabajar con usted puede llevar a un conflicto y la rotación más tarde. Si tienes miedo de revelar algo va a asustar a un candidato de distancia, sólo va a ser peor si se enteran después de haber aceptado el trabajo.
Hay riesgos legales en decir ciertas cosas a los candidatos, así que asegúrese de consultar con un profesional de recursos humanos antes de establecer sus políticas acerca de qué decir.
Feedback, si es posible . Decirle a la gente por qué no fueron avanzadas ayudará a su búsqueda de empleo y ser inmensamente apreciado por aquellos que lo soliciten, pero la retroalimentación puede ser complicado. Ande con cuidado.
La razón podría consistir en no tener la combinación adecuada de habilidades y experiencia, sus respuestas durante una entrevista o que carecen de la capacidad deseada con una habilidad técnica. Tenga cuidado citando ajuste cultural. En casos extremos, esto puede interpretarse como discriminación por edad o prejuicios similares que se abren a las cuestiones legales.
Por otro lado, ayudan a los candidatos a ser más conscientes de sus puntos fuertes. ¿Qué partes de su aplicación te impresionó? Son sus ciertos rasgos o experiencias que podrían haber puesto de relieve más? Siendo realistas, no puede ser capaz de proporcionar información útil a los candidatos en fase inicial, pero hacer un esfuerzo adicional para los entrevistados y, en especial, a los candidatos finales.
Dando un candidato que ha sido defraudado retroalimentación procesable y alentador puede convertirlos en un defensor de su marca.
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