Q: Uno de mis socios de negocios se apaga la discusión en las reuniones con el despido ideas o preocupaciones que no encajan con lo que ha aprendido durante su carrera. Me preocupa que la falta de voluntad de las personas para desafiarlo nos hace vulnerables a otros problemas. Él no es receptivo a la retroalimentación. ¿Sugerencias?
R: Él no puede estar pensando en las consecuencias de sus acciones o incluso ser conscientes del impacto tóxico que está teniendo en la cultura. Hay que intensificar a ayudarle a ver lo que está haciendo y revertir la situación. Las parejas que comparten una historia, amistad y compromiso con el éxito de la empresa tienen un sólido punto de partida para las conversaciones difíciles. Él debe dejar de "despedir" sugerencias y comentarios de la gente, debido a que el comportamiento transmite que lo que está en sus mentes no sirve para nada y ni siquiera merecen ser discutidos. Esto viola la dignidad de sus empleados 'y conduce al resentimiento. (Para ayudar a reforzar este punto, considere darle una copia de la Dignidad: su papel esencial en la resolución de conflictos mediante la resolución de conflictos experto Donna Hicks.)
Una forma de ayudar a entender: Deje claro que su comportamiento desalienta la vigilancia de los empleados y la discusión de posibles señales de alerta para las cuestiones éticas y de negocios - ya sabes, los tipos de problemas que pueden descarrilar la reputación de una empresa. Sin un ambiente que hace que sea seguro para las personas que contribuyen con su mejor pensamiento, usted tiene una empresa de un solo hombre, que no es sostenible.
Cuando usted tiene la discusión, honrar su valor y mantener el enfoque en funcionamiento hacia una meta común del éxito empresarial. Sea claro acerca de lo que tiene que cambiar - con lo que otros socios en la discusión para apoyar a usted si es necesario - para que pueda actuar sobre ella con rapidez. Pero, tal como lo haría con un empleado que va en contra de la cultura de la empresa, tener su propio plan de acción en cuenta en el caso del Sr. He aquí las cosas Way trabajo que rechaza, también.
Q: Uno de mis empleados ha mencionado que, a veces, ella no se siente cómodo con las políticas y las prácticas de mi empresa porque son incompatibles con la fe. ¿Cuál es la mejor manera de manejar la delicada cuestión de la religión en el lugar de trabajo?
A: Los dueños de negocios y sus equipos tienen que estar preparados para hacer frente a las cuestiones religiosas que puedan surgir. Por supuesto, esto es más fácil si la cultura de la empresa ya hace que los empleados se sientan respetados y cómodos hablando de temas difíciles o sensibles.
Los líderes deben identificar y discutir los tipos de alojamientos que se pueden hacer para las cuestiones relativas a las prácticas religiosas. No está claro en lo que tiene que hacer? La sección de la Discriminación Religiosa del manual de cumplimiento por parte de la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo lo explica. También puede hablar con sus homólogos de otras compañías y leer sobre las mejores prácticas para asegurarse de que tiene una respuesta de la empresa eficaz de las cuestiones de diversidad y las preocupaciones éticas. Si su empresa está basada en la fe, mantener una vigilancia cuidadosa para asegurarse de que los empleados se abstengan de hacer proselitismo y son respetuosos de las creencias de todos los demás.
En cuanto a la respuesta a que el empleado en cuestión, hablar con ella acerca de la estrategia de la empresa o actividad que hace sentir incómoda. Hable acerca de las formas que podría seguir contribuyendo a la sociedad, pero no estar directamente involucrados con cualquier actividad que va en contra de sus creencias. Si la molestia es más de un conflicto ético (como ver el potencial de violar la confianza con los clientes u ofender o causar daño), considere la forma de abordar las vulnerabilidades percibidas o consecuencias no deseadas. En cuestiones de reputación, cuando los miembros del equipo tienen diferentes interpretaciones sobre el impacto de una situación, es útil tomar un segundo vistazo para frenar posibles consecuencias y evaluar las salvaguardias.
Al tener estas conversaciones, que respeta los valores de los empleados, mientras que apuntalar valores de la empresa, y crear un foro y una organización que se ha beneficiado de una variedad de perspectivas. Pero también es importante tener en cuenta que, a veces, la brecha de valores puede ser demasiado amplia entre su empresa y las creencias de un empleado y el empleado puede decidir que es hora de buscar otro empleo. Sólo asegúrese de que no se siente excluido por la puerta.
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